Homens ganham mais que mulheres no mesmo trabalho?

Comparando quem faz o mesmo trabalho, ela ainda ganha 8% menos

Cada barra compara homens e mulheres com mais uma característica igualada. A primeira é a média de todos; a última compara pessoas na mesma ocupação e na mesma cidade, com o mesmo perfil.

No mesmo grupo de trabalho, ela ganha menos em 3 de cada 4 casos

Dividimos os trabalhadores em grupos de pessoas iguais: mesma ocupação, mesmo município, mesma instrução e mesma faixa de idade. Em cada grupo comparamos homens e mulheres. Para saber se a diferença é real, fizemos o mesmo sorteando dois grupos de homens: se a diferença entre homem e mulher fosse só variação normal, os dois desenhos seriam iguais.

Mais horas e adicional de risco explicam só 1,4 ponto do gap

Todas as explicações de tempo e de condição de trabalho numa única conta: jornada, tempo de casa, experiência, periculosidade, insalubridade, confinamento, turno e risco de acidente do posto.

Obra, fábrica e campo: trabalho essencial, mal remunerado, e não é ele que explica o gap

A força física explica?

Separamos o trabalho operacional em esforço físico pesado (obra, carga e descarga, campo, mineração, abate, coleta de lixo, solda, forno) e operacional leve ou de precisão (linha de produção, embalagem, costura, montagem eletrônica). Se a força fosse o que conta, a vantagem do homem apareceria no pesado e sumiria no leve.

E quem trabalha com periculosidade ou insalubridade?

Homens em trabalho operacional com periculosidade, insalubridade, confinamento ou turno, comparados com mulheres em trabalho operacional sem essas condições.

Elas estão nas profissões de pessoas, eles nas de coisas, e ele ganha mais nas duas

Cada faixa liga o eixo de interesses (pessoas ou coisas) à composição da profissão (feminina: 70%+ mulheres; masculina: 70%+ homens) e a quem ganha mais na mesma função. A espessura é o número de trabalhadores.

Nas ocupações com mais mulheres, a diferença encolhe, mas não vira a favor delas

As 20 maiores ocupações em que as mulheres são maioria. Diferença da mulher em relação ao homem na mesma ocupação, com o mesmo perfil. A barra é o intervalo de confiança de 95%; o círculo vazado, a média simples. À direita do zero, ela ganha mais.

Empresa grande não é mais justa: o gap na mesma função é maior nas grandes

Gap na mesma ocupação, por tamanho do estabelecimento, só no setor privado. A RAIS pública informa o porte do estabelecimento, não da empresa inteira, e não diz se há plano de carreira; empresa grande é o melhor indicador disponível para isso.

Os segmentos mais e menos justos

Gap na mesma ocupação, por atividade econômica (divisões da CNAE com pelo menos 500 homens e 500 mulheres na amostra).

A diferença cresce depois dos 30 anos, na idade dos filhos

Gap na mesma função, por faixa de idade. A faixa amarela marca dos 25 aos 39 anos, onde se concentram as licenças-maternidade ( em 2023, idade mediana de anos).

A maternidade explica a parte do gap que cresce com a idade, não o gap inteiro

A RAIS pública não segue a mesma mulher antes e depois do filho. Por isso juntamos quatro tipos de evidência: o que acontece com cada geração entre 2023 e 2025, o efeito de tirar da conta quem teve filho no ano, a fecundidade de cada município (Censo 2022) e estudos que usaram a RAIS identificada.

Em nenhuma região do país ela ganha mais na mesma função

Gap por mesorregião do IBGE. Quanto mais escuro, maior a diferença contra a mulher. Passe o mouse para ver os números.

IDH, renda e escolaridade da cidade mudam pouco o gap; cidade grande e mulher no mercado reduzem

Cruzamos cada trabalhador com os indicadores do seu município: IDHM (PNUD), PIB per capita (IBGE) e dados do Censo 2022 (alfabetização, participação das mulheres na força de trabalho, renda das mulheres em relação à dos homens incluindo informais, fecundidade e população). A barra mostra quanto o gap na mesma função muda quando o indicador sobe um desvio-padrão. À direita do zero, o gap diminui.

As teses importadas dos Estados Unidos, do Canadá e da Europa não se confirmam no Brasil em pontos centrais

Boa parte do debate sobre a diferença salarial repete conclusões de estudos feitos em países ricos: mulheres preferem profissões ligadas a pessoas, negociam menos, competem menos, evitam risco e jornadas extremas, e por isso ganham menos. Pegamos a bibliografia de base dessas teses, transformamos cada uma numa previsão e conferimos na RAIS. O padrão de onde homens e mulheres trabalham se repete aqui. A explicação para o salário, em grande parte, não. Personalidade não aparece em registro administrativo; para ela, só há sinais indiretos.

A imprensa chama de “mesma função” uma diferença que é duas vezes e meia maior que a real

Refizemos na RAIS cada número publicado em 2025 e 2026 sobre salário de homens e mulheres. O problema existe e não precisava ser inflado. Mas a cobertura trocou a média pela comparação de iguais, viu tendência onde há estabilidade e usou imagens de efeito no lugar de contas. Quando o número está certo, dizemos que está certo.

Veredito: a tese multivariada acerta o método, mas os dados não fecham a conta

Paridade: justiça para quem faz o trabalho justo

Diagnóstico: o problema está no topo, na carreira depois dos 25 e nas grandes empresas privadas

O que os dados apontam como origem da diferença, e o que eles descartam. Em seguida, caminhos de remediação ligados a cada ponto. Os dados mostram onde a diferença está; o efeito de cada medida precisa ser avaliado na prática.

Onde está o problema

O que os dados descartam

Caminhos de remediação

Fonte, quantos analisamos e como fizemos

Fonte dos dados

• RAIS, Relação Anual de Informações Sociais, anos 2023, 2024 e 2025, Ministério do Trabalho e Emprego. Microdados públicos de vínculos, sem identificação de pessoas ou empresas. Página oficial dos microdados (gov.br/MTE) · arquivos em ftp://ftp.mtps.gov.br/pdet/microdados/RAIS/ (pastas 2023, 2024 e 2025; dicionário de variáveis na pasta Layouts).
• CBO 2002, Classificação Brasileira de Ocupações (nomes e famílias de ocupação): cbo.mte.gov.br.
• Malhas e divisão territorial do IBGE (mesorregiões, estados e municípios): API de malhas e API de localidades.
• Censo Demográfico 2022 (IBGE, SIDRA): tabelas 10078 (filhos tidos e nascidos nos últimos 12 meses), 10299 (força de trabalho e rendimento por sexo), 10091 (alfabetização) e 4714 (população); PIB dos Municípios 2021 (tabela 5938). sidra.ibge.gov.br.
• IDHM 2010, Atlas do Desenvolvimento Humano (PNUD, Ipea, FJP), série ADH_IDHM no Ipeadata. É a edição municipal mais recente.
• Estudos sobre maternidade com a RAIS identificada: Machado e Pinho Neto (2016, FGV), hdl.handle.net/10438/17859; Felipe, Schiavon, Freguglia e Lira (UFJF), Child penalty: impacts of motherhood on women's careers in the private and public sectors.
• Matérias de imprensa: links em cada checagem do capítulo da imprensa. Os números citados foram refeitos na RAIS.

Quantos analisamos

A unidade da RAIS é o vínculo de emprego (um posto de trabalho com carteira ou estatutário). Quem tem dois empregos formais conta duas vezes. Em cada ano entram os vínculos ativos em 31 de dezembro.

Por que amostra, e a prova com a base inteira

A regressão com efeito fixo de ocupação tem cerca de 140 variáveis. Com os 52 milhões de vínculos de um ano, a matriz passaria de 58 GB de memória. Por isso as regressões usam 1 em cada 20 vínculos, sorteados. Para provar que a amostra não muda o resultado, refizemos a regressão principal com todos os vínculos, em lotes de ocupações (o efeito fixo de ocupação permite somar os lotes e chegar exatamente ao resultado da base inteira).

Metodologia, passo a passo

1. Filtros. Entram vínculos ativos em 31/12 com jornada contratada de 10 a 48 horas semanais, remuneração média de R$ 500 ou mais, idade de 16 a 70 anos e sexo e instrução informados. Ficam de fora registros incompletos ou com jornada atípica.
2. Salário. Remuneração média mensal nominal do ano. Nas regressões usamos o logaritmo, e a diferença é convertida em porcentagem. O salário-hora divide a remuneração pela jornada contratada × 4,348 semanas.
3. Comparação de iguais (a "escada"). Regressão do salário no indicador de sexo, acrescentando a cada passo: jornada; instrução; idade e tempo de casa; porte da empresa, estado, setor (CNAE) e público/privado; ocupação detalhada (CBO de 6 dígitos, por efeito fixo); ocupação × município. O coeficiente do sexo é o gap entre pessoas iguais em tudo o que já foi igualado.
4. Amostras. Os números descritivos (médias, medianas, contagens, mapas de fluxo) usam a base inteira. As regressões usam uma amostra aleatória de 1 em cada 20 vínculos (1 em 5 no mapa), sorteada por função de hash, o que dá 2,4 a 2,6 milhões de vínculos por ano.
5. Incerteza. Erro-padrão agrupado por ocupação (ou por município, nas profissões) e intervalos de confiança de 95%. Na decomposição, intervalos por bootstrap de ocupações (30 réplicas).
6. Decomposição. Oaxaca-Blinder com a regressão conjunta e indicador de sexo (Fortin, 2008): cada fator explica (média das mulheres − média dos homens) × efeito do fator no salário. O que sobra é a parte não explicada.
7. Condições de trabalho. A RAIS não informa o adicional pago, então classificamos o posto. Insalubridade: ocupações típicas da NR-15 (abate e frigorífico, coleta de lixo, fundição, forno, solda, galvanização, cana, limpeza hospitalar). Risco medido: % de vínculos afastados por acidente típico ou doença do trabalho (causas 10 e 30) na combinação ocupação × atividade, sempre na RAIS 2023.
8. Experiência e maternidade. Tempo de casa vem da própria RAIS. Experiência potencial = idade − anos de estudo − 6 (Mincer). Licença-maternidade = causa de afastamento 50 (98% mulheres, mediana de 120 dias), só em 2023.
9. Distribuição e mapa. Gap em cada percentil por regressão quantílica incondicional (RIF). Mapa: a mesma regressão em cada uma das 137 mesorregiões do IBGE; o teste de homogeneidade (Q de Cochran, I²) diz se as diferenças entre regiões passam do acaso.
10. Pessoas × coisas e segregação. Ocupações classificadas pelos grupos da CBO (saúde, ensino e cuidado = pessoas; engenharia, TI, produção, obra e manutenção = coisas). Segregação pelo índice de Duncan.
11. Por que 2023 em algumas partes. Em 2024 e 2025 o registro de afastamentos na RAIS ficou incompleto: todas as causas, inclusive doença comum, caem de 35% a 50%. Por isso a taxa de acidente e a licença-maternidade vêm de 2023. Todo o resto é calculado ano a ano.